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下村流MBO型コーチング

職場のコーチングは「PDC(L)A」が決め手!

PDC(L)Aってなに?

ご存知の通り、PDCAは社会人になったら誰もが学ぶ「仕事の基本」です。

①  PLAN  適切な目標や実行計画をたてる。

②  DO   目標と実行計画に沿って、仕事を進める

③  CHECK  定期的に仕事の進捗を確認して、PLANと差異があれば対策を立てる

④  ACTION 対策を実行し目標や計画に沿うように軌道修正する。次のPLANに活かす

一方、PDC(L)Aとは、(LEARNIG:学び)をPDCAに加えたものです。

①  PLAN

②  DO

③  CHECK

LEARNING 勝因と敗因から学び、成長の糧とする

④  ACTION

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PDC(L)Aに沿ったコーチングの対話事例

目標と計画に沿って仕事を進めたメンバー(営業職)と、月末に話し合う場面

 

上司「ひと月をふりかえって、良かったことは何がある?」

部下「そうですね・・、お客さまとの商談数が1.5倍になったことですね」

上司「それはよく頑張ったね!すごいことだ。なぜ1.5倍にもできたんだ?」

部下「えぇ・・と、それはですね、事前に移動時間と商談手順を考慮した訪問計画を立てたからです」

上司「ほ~っ、それはいいね。具体的にはどんな計画だったの?」

 

上司「このひと月で、良くなかったことは何がある?」

部下「それはですね・・・、見込みとして考えていたお客様と契約ができなかったことです」

上司「そうか、それは残念だったな」「契約ができなかった理由はなんだったの?」

部下「私の見込みが甘かったというか、お客様の状況を把握しきれていなかったんです」

上司「う~ん、そうか。具体的にはどういうことだったの?」

 

上司「さて、それじゃあ、ひと月のふりかえりを活かして来月の計画を考えよう」

「まずは、来月も継続すべき行動はなにがある?」

「では、来月は修正すべき行動は?」

 

PDC(L)Aコーチングで一石三鳥を得る

PDC(L)Aコーチングで一石三鳥を目得るとはどういうことでしょうか?それは、PDC(L)Aコーチングを行うことで、「仕事の管理」、「育成・成長」、「信頼関係づくり」という3つの成果を手に入れるということです。

 

1.PDC(L)Aコーチングで「仕事の管理」ができる

PDC(L)Aコーチングは当然のことながら、メンバーの「仕事の管理」ができます。メンバーが計画をたてP、実行したことDについてふりかえりC、次の行動に活かす(A)という行動を上司がチェックすることで、メンバーの仕事の進捗を把握することができます。

 

2.PDC(L)Aコーチングで「育成・成長」ができる

PDC(L)Aコーチングは「仕事の管理」以上にメンバーの「育成・成長」に注力します。(L:LEARNIG)を引き出すことを目指して、ひと月をふりかえり「勝因と敗因」を掘り下げて経験学習を掘り下げます。メンバーは経験を通して得た学び(L)を成長の糧として次の行動を起こします。

 

3.PDC(L)Aコーチングで「信頼関係づくり」ができる

PDC(L)Aコーチングでは、「上司がメンバーの様子を関心をもって見ている」、そして「良かったことを一緒に喜び、良くなかったことを一緒に反省する」ことで自然にコミュニケーション量が増えていきます。仕事の管理だけではなく「育成・成長:メンバーの学びと成長」に注力します。このような行動を通して、上司とメンバーの信頼関係が自然に育まれていきます。

 

「学びを引き出す」ことが対話のゴール

PDCAについて対話を始めると、メンバーの仕事の進捗(ちゃんとやっているか)だけに関心を向ける管理者が多く見られます。メンバーからしますと、自分への関心は殆ど感じられず仕事の進捗だけに関心を向ける上司として映ってしまいます。一方で、PDC(L)Aに沿ったコーチングは、メンバーが「ちゃんとやっているか」をチェックするためではなく、メンバーが仕事経験を通して「(L)学ぶ」ことをゴールとします。

 

1.「良かったことを聞かせてくれる?」という質問で学びを引き出す

人はポジティブなことを思い出すと活力が戻ってきます。メンバーの中には「良くなかったこと」だけを記憶する癖のある人もいて、「どうせ私はダメだ」と自己否定をすることが多くなったりします。そのような人も、上司から「ひと月をふりかえって、良かったことを聞かせてくれる?」と問いかけられることで、ポジティブな経験を探し始めることができます。

 

2.「なぜうまくできたの?」という質問で学びを引き出す

「良かったこと」と「その理由」、つまり結果と原因のつながりが明らかになると、「その理由(勝因)」となった行動を繰り返すようになります。良かったことを再現しやすくなるのです。結果と原因のつながりは頭の中だけで理解しているよりも、言葉にして他者に説明することでより強く認識するように思えます。

 

3.「良くなかったことはなに?」という質問で学びを引き出す

「良かったこと」と同じく「良くなかったこと」も明らかにする必要があります。嬉しくはない経験ではありますけれど、なんとなくうやむやにしてしまうのではなく、今後に向けた意味のある課題として、メンバー自らがはっきりと言葉にして認識できるように問いかけます。

 

4.「うまくできなかった理由はなに?」という質問で学びを引き出す

「良くなかったこと」と「その理由」、つまり結果と原因のつながりが明らかになると、「その理由(敗因)」となった行動を改善しようという気持ちが生まれ、行動も起こしやすくなります。メンバーが同じ失敗経験を何度も繰り返すのではなく、うまくできるように変化していくために問いかけていきます。

 

 

 

「楽しい!」と思えると、成果が出る

管理者はメンバーが「仕事を楽しめているかどうか」ということに、もう少し注意を向けるべきだと思います。仕事が楽しいと感じているということは、関心が高く集中力も生まれているということですから。それはつまり、成果が出る可能性が高くなるということですから。

 

1.学び気づくことは楽しい!

うまくできた仕事をふりかえり、その成功理由を見つけることは楽しい。

「どうすればもっとうまく仕事ができるのか」に対する答えを、自分で見つけることは楽しい。

自分でやってみることを通して、より良いやり方がわかってくることは楽しい。

そして、もっとやってみたくなる。

 

2.少しずつ上達することは楽しい!

これまではできなかったことが、少しできるようになることは楽しい。

先月よりも一歩うまくできるようになることは楽しい。

知らなかった技法を使えるようになることは楽しい。

スポーツが少しずつ上達するように、趣味が一歩ずつうまくなることと同じように、仕事をする力が上達することは楽しい。

 

3.「次はこうする」と決めてチャレンジすることは楽しい!

一度失敗しても、その改善点を見つけて、「次はこうする!」と決めてチャレンジする事は楽しい。そのチャレンジがうまくいけばさらに楽しい。そして、また考えて「今度はさらにこうしてみる!」と決めてチャレンジしていくことは、とても楽しい。

 

4.コーチが見ていてくれる中でチャレンジすることは、一人でやるよりもずっと楽しい!そして、長く続けることができる!

一人でチャレンジすることも悪くはないけれど、コーチのような人が傍で見ていてくれて、上手くできた時には「よ~し!よくやった!」とほめてくれる。上手くできなかった時には、「残念!なにが良くなかったと思う?」「○○の部分が修正点かもしれない」とフィードバックしてくれる。このように関わってくれるコーチのような存在が、仕事を楽しくさせてくれる。

 

まとめ

①PDC(L)Aコーチングで一石三鳥を目指す

・仕事の管理

・育成・成長

・信頼関係づくり

②学びを引き出すことを目指して対話する
③「楽しい!」と思えると成果が出る

 

職場で行われる対話が効果的なものになることを願っています。PDC(L)Aに沿ったコーチングをぜひ活用してみてください。

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