マネジメントの問題解決6つの手法

下村流【MBO型コーチング】とは

目標達成と部下育成に悩むマネージャーに伝えたい!

 

目次

よくある管理者の2つ問題!

研修やコーチングを通して多くの管理者の方々と接していて感じる問題が二つあります。

ひとつ目の問題は「“マネジメント”が何をすることなのかを理解していない」ということです。二つ目の問題は「マネジメントが何をすることかを理解していても、それを実行するスキルがない」ということです。

問題①「“マネジメント”が何をすることなのかを理解していない」

管理者の仕事が何かを明確に知らない

管理者の仕事を要約すると「目標達成(仕事を成し遂げる)」と「部下育成(成長させる)」ということになりますが、このことを明確には知らない人が多いのです。管理者になると、任されたチームや部門の目標を達成する(或は任務を成し遂げる)ことが役割責任だろうと、曖昧に考えることが殆どのようなのです。

「目標達成」するためにプレイヤーとして行動する

管理者の仕事を知らないために「目標達成」という仕事のみに終始してしまいます。しかも、部下を活用して目標を達成することをせずに、自分がプレイヤーとして行動し過ぎてしまいます。それらの結果、組織全体の生産性を下げてしまっています。

プレイヤーの仕事に没頭し、部下育成・指導に手が回らない

管理者がプレイヤーとして行動し過ぎますと、自分の仕事に没頭することで部下や部門全体の様子が見えなくなってきます。そして、組織がバラバラに動いてしまうようになってしいます。当然に部下の育成指導も不足して人が育たない組織になります。

結果、組織に対するエンゲージメントが育たない

目標が達成されない(任務が完遂されない)ことと人を育成しないことで、メンバーおよび組織全体が「成長の実感」や「貢献の実感」を得られないようになっています。

問題2「マネジメントが何をすることかを理解していても、それを実行するスキルがない」

目的や使命を語らず、数字や結果のみを追いかける

マネジメントを実行するスキルがないために、業績数値や結果を追いかけることに終始します。そして仕事の目的や使命を語らないことで、部下のモチベーションを下げてしまい、結果として業績があがらないというジレンマに陥っています。

目標達成のための具体的な行動計画を作れない

マネジメントを実行するスキルがないために、目標だけを明示して具体的な行動計画がないことで、成果の出ない同じ行動を繰り返してしまっています。

部下に対するフォローがない

部下個人に仕事の成果を一任するだけでフォローがないことによって、部下はやがて疲弊して意欲と行動が続かない状況になっています。

部下に対してフィードバックをしない

部下の言動に対して良いことは褒める、改善すべきは指摘するというフィードバックがないために、問題がいつまでも改善されない状況になっています。

検証がなく、結果に対する要因が把握できていない

部下や部門が実行したことを検証する機会を持たないために、勝因・敗因が把握できていません。それにより、良い行動の再現性が低く、良くない行動の改善がなされないという状況が生まれています。

管理者の問題を放置すると危険

結果に対する要因が明らかにされない

管理者(およびマネジメント)に問題を抱える組織は、PDCA管理がおざなりに扱われていると思えます。

チェック機能が弱いために方針や計画がどこまで実行されているのかが詳細には把握できていない。すると、「うまく進んでいること」と「停滞していること」があいまいに捉えられて、結果に対する要因が明らかにされないことになります。

「継続・強化すべき施策」と「中止・改善すべき施策」が放置される

そして、「継続・強化すべき施策」と「中止・改善すべき施策」があいまいなまま放置されます。たまたま調子がいいときは良いけれど、つまずき始めると改善の確率は相当に低いと思えます。

業績数値に関するPDCAがずさんであると倒産に近づくでしょうし、行動や考え方に関するPDCAがいい加減であると問題が改善されない状態が続くでしょう。健全な組織運営とは「ほど遠い」段階に留まることになるでしょう。

組織全体の活力が失せていく

この問題を放置していると、部下が孤立無援で仕事に向かい続けることになり、同じ失敗を繰り返し、やがて活力が失せていくという状態になっています。

仕事の結果だけを追いかける組織では、社員が仕事を通して学び成長することが促進されないために、ヤル気や成長意欲が減少し始めることになります。

下村流【MBO型コーチング】が管理者の問題を解決

 下村流【MBO型コーチング】とはなにか

それは、MBO目標管理(目標と計画⇒実行⇒検証して次に活かす)に沿った上司と部下による「1対1のミーティング」です。部下が自立的にMBO目標管理を回せるように上司が支援するための対話です。管理者の目標達成能力と部下育成能力を向上させる技法と言うこともできます。この対話を下村流【MBO型コーチング】と呼びます。

下村流【MBO型コーチング】は、2つの目的(目標達成と部下育成)を目指して、3つの項目(目的と使命 目標、進捗管理)について定期的な話し合いを行います。

対話の基本ソフトはコーチングのベーシック技法を使います。

下村流【MBO型コーチング】=MBO目標管理+コーチング(考えさせる)+ティーチング(教える)
 ①マネジメントが「何をすることなのか」を理解することができます

マネジメント、つまり管理者の仕事は「目標達成」と「部下育成」です。そして、下村流【MBO型コーチング】は「目標達成」と「部下育成」を同時に推進するための対話です。

下村流【MBO型コーチング】はマネジメントの実践スキルであり、このスキルを学ぶということは、マネジメントの実践編を理解することになるのです。もちろん、マネジメントの基本研修を受講してから、下村流【MBO型コーチング】を学んで頂きますと、より理解は深まります。

②マネジメントを実行するスキルが身につきます

下村流【MBO型コーチング】は「目標達成」と「部下育成」を目指して継続的に行われる対話です。これは、日常のマネジメント活動そのものと言えます。繰り返し行われる1to1ミーティングを通して、管理者はマネジメントスキルを高めていきます。

下村流【MBO型コーチング】の特徴

私は、管理者がもっと短期間で身に付けることができて、もっと簡易に実行できるようになる技法を開発できないかと10年以上試行錯誤してきました。そして、ようやく答えに近いもの(解決法)に辿り着いたように思います。

それが下村流【MBO型コーチング】なのです。1対1の対話やコーチングを使った対話は多様な表現で紹介されています。その中で、下村が提唱する「MBO型コーチング」とはどのような特徴があるものなのでしょうか?

類似の対話技法との違いは何かについて以下に説明させて頂きます。

特徴①「目標達成」と「部下育成」の2つを目的にした対話です

対話の目的は「目標達成」と「部下育成」です(上司と部下の関係性を良くすることだけが目的ではありません)。仕事や目標そのものの進捗を話し合い、どのようにすれば成果を高めることができるのかについて話し合います。

上司からの一方的訓示ではなく、精神論的激励だけでもなく、部下を主役として自立的に考えさせる対話です。下村流【MBO型コーチング】は、部下の学びや成長についても真摯に話し合います。

「今月の仕事を通して何を学んだのか?」
「目標を達成するために最も必要なことは何か?」
と問いかけて経験学習を掘り下げます。

このような対話を定期的に行うことで、「目標達成」と「部下育成」を強力に推進することが下村流【MBO型コーチング】の目的です。

特徴②要因を分析して「再現すべきこと」と「改善すべきこと」を明らかする対話です

「目標達成」と「部下育成」という目的を全うするために、対話の構造においてMBO目標管理のフレームを使います。つまり、目標「どのような目標・計画をたて」、実行「何を実行して」、検証して次に活かす「その結果どうなったのか、何を続けて、何を改善するのか」という3つのステップについて話し合います。

そして、この3つのステップに関する質問項目が簡易なテンプレートになっていますので、誰が行っても部下に気づきが生まれる対話になるのです。

特徴③対話で使う基本ソフトは“誰もができる簡易な”コーチングです。

対話の基本ソフトはコーチングです。プロコーチが行うような難易度の高いコーチングではなく、「誰もが理解できて、簡易に実行できるようにカスタマイズ」されたコーチング技法を使って対話を進めます。具体的な技法をいくつか紹介しますと・・・

もちろん、必要があればティーチングも使います。実務経験が豊富な上司からの教えは、部下の思考や決断をサポートします。

特徴④モチベーションとエンゲージメント(絆、愛着心)を高めます。

「目標達成」と「部下育成」をより効果的に進めるためには、モチベーション(ヤル気)とエンゲージメント(互いの絆、愛着心)を喚起することが重要です。

下村流【MBO型コーチング】では、「仕事の成果」と同時に「ヤル気」を引き出し「互いの関係性」を築くことを目指します。そして「ヤル気と関係性」を醸成するための関わり方は多様にあります。例えば・・・

●これまでのコーチングは難し過ぎる(マネージャーにはできない)!

プロコーチが行うコーチングはかなりの成果が生まれます。クライアントは「ヤル気になります」「気づきを得ます」「次の行動を明確にします」「行動を起こして結果をつくります」。

コーチングは自発性や創造力を求められる現代の働き方に合致した素晴らしい方法だと思います。うまく実施出来れば、社員の能力開発と目標達成を強くサポートでき得る技法だと思えます。

・しかしながら、コーチングを学んだマネージャーが行うコーチングはなかなかうまくいかないことが多いのです。成果が出ず、部下と信頼関係を生み出せず、部下の話しを聞き続けられない、考えさせる質問を出せない、次の行動を引き出せない、そしてコーチングを続けることができないといった問題が起こっています。

・マネージャーがコーチングをうまくできない理由は、コーチングが難易度の高いスキルを要することにあると思います。例えば・・・自分の主張や価値観を横に置いて相手の話しを聞き切ることは言うほどに簡単な事ではないようです。相手の話を十分に傾聴しながら効果的な質問を提供し続けることには、蓄積されたリソースが必要なのです。相手に対するマイナス・フィードバック(率直な改善点の指摘)も、その表現には愛情と勇気と語彙力が求められます。相当にコミュニケーション能力の高いマネージャーでないと、これらのスキルを短期に習得することはできないでしょう。

下村流【MBO型コーチング】を実行することで得られるもの

・企業が目指すものを端的に表現しますと、利益の獲得と会社の成長であり、その結果として社会に貢献することとなります。そして、その実現を可能にするための最大の源泉は「人」ということになるでしょう。

・働く人々がヤル気を出して仕事に取り組み、価値ある商品サービスを創造することで会社は成長します。一人ひとりが仕事の目標を達成して成長することが会社の成長の源泉になります。下村流【MBO型コーチング】は、社員が目標達成と成長することを強く推進する「支援システム」なのです。

・マネージャーにとっては、部下の目標達成と育成を同時に(しかも効果的に)進めることができる技法であり仕組となります。メンバー(部下)との関係も深まりエンゲージメント(絆・愛着心)が高まります。

・メンバー(部下)にとっては、自らの目標達成と成長が促進される仕組みとなります。経験学習(やってみて、修正点を見いだし、改善して再びやってみる、そして学んでいく)が深まります。成長実感と貢献実感を得る機会が増えて、仕事が楽しくなるでしょう。

・会社や組織にとっては、「目標を達成させる力」と「人を育てる力」が強化されます。それにより、業績向上と企業成長を実現しやすくなるでしょう。社員の関係性においても上下とヨコのエンゲージメントが高まり、仕事に夢中になれる組織に近づいていきます。

実績・お客様の声

マネジメント力を強化するために、下村流【MBO型コーチング】を導入!業界/社員数300名


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電話、Skypeなどで「対話」の機会を頂戴できれば、喜んで対応させていただきます。