実績・お客さまの声

マネジメント力を強化するために、下村流【MBO型コーチング】を導入!

目次

企業概要

企業名:匿名
業界:製造業(繊維)
企業規模(社員数):300名
相談者:人事部長

下村流【MBO型コーチング】を導入した背景

「時代に適したマネジメント能力を身につける」

当社は、人事評価基準を指標にした能力開発を、研修というカタチで毎年実施してきました。内容は、マネジメント、リーダーシップ、考課者訓練、業績向上プロジェクト型研修など多岐にわたります。今回の「MBO型コーチング」導入の目的は、競合状況の激しい市場において、当社が将来も生き残っていくために社員の意欲と能力をさらに高めることでした。

そのために、最も重要と考えたことは「管理職のマネジメント能力」を引き上げるということでした。これまでの当社のマネジメントスタイルは、まさに指示命令型と言われるもので、高圧的に部下に指示を与えてやらせるという一昔前の管理手法でした。残念ながら、このスタイルだけでは社員の主体性が育たず、独創的なビジネスアイデアも出てこないという状況が続いていたのです。このような背景を抱えて、当社は「生き残りを賭けて!」時代に適合するマネジメントスタイルを必要としていたのです。

どのような課題があったのか

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「管理者に不足している3つの課題」

管理者/次期経営幹部の現状を見ると、求められる能力において相当に不足しているものがあると思えました。その1つは、部下や組織を「主体的にリードしていく力強さ」であり、2つめが、「人を育てる力(次世代リーダーを育成していってほしい)」であり、3つめが、人を動かすための「伝える力」でした。

この3つを獲得してもらうために最も適するプログラムは何かと情報収集をして検討した結果、ようやく出会えたプログラムが、下村流【MBO型コーチング】だったのです。弊社が【MBO型コーチング】を選択した理由はもうひとつあって・・・、弊社では、これまでも社長が自ら経営幹部に対して、定期的にマンツーマンの面談を行い、その進捗や問題解決をフォローするということを続けておりました。それ故に、【MBO型コーチング】の価値を十分に理解できる状態だったのです。部下自身の目標管理を「コーチング技法を使った定期面談」で管理職がフォローしていくというプログラムは、まさに求めていた内容だったのです。

 

下村流【MBO型コーチング】の導入に際して、どんな懸念があったのか

『異なるマネジメント文化』

この会社は指示命令型のボス・マネジメントといった文化の企業でした。それゆえに、従来とはある意味正反対のマネジメントスタイルになる【MBO型コーチング】が組織(特に経営幹部やマネージャー)に受け入れられるかどうかを懸念していました。そして、この懸念に対処するために検討を重ねた結果、予定していた集合研修だけではなく、プロコーチと受講者(管理者)の個人コーチングをプログラムに加えたのです。

習得して欲しい技能や考え方に対して、マネジメントスタイルや文化が大きく異なる企業に、集合研修というプログラムでけで変化を起こすのはなかなか難しい面があります。従来とは異なるやり方を導入していくためには、受講者自身が実践の場において強い成功体験を得ることが必要だからです。

受講者が「たしかに、これはいい! 部下に対してもやってみよう!」という気持ちになってもらうためには、理論や技法のトレーニングに加えて、「成功体験」というキーワードが必要になると思えます。

『信頼関係を築くためにどれほどの時間がかかるのか』

下村流【MBO型コーチング】を浸透させるにあたってのもうひとつの懸念は、講師が受講者それぞれと信頼関係を築くために、どれくらいの期間を要するかということでした。 従来の企業文化と大きく異なるマネジメントスタイルを受け入れて頂くために、まずは、プログラムの提供者である講師(下村)と受講者の間に、ある程度の信頼関係がないと話になりません。そして、この懸念に対処するためには(信頼関係を早目に築くためには)地道な取り組みが必要でした。私が取り組んだことは、受講者が管轄する部門に事前訪問を行い、職場の様子を見て、受講者以外のメンバーとも対話を行うことでした、さらに受講者から仕事の苦労や現状課題などを聞き取りながら、互いの人となりを理解し、「安心感」を持って頂けるよう丁寧にコミュニケーションを重ねることでした。

受講者個人にとっても、私が利害の反する者ではなく協力者であることをじっくりと理解して頂きました。個人コーチングの場でも、業務に関する目標管理だけではなく、お互いの仕事観や人生観についても話し合い、共感する領域を広げていきました。

やはり、一人の人間として真摯に関わるという姿勢でのぞむことが、受講者の心を少しずつ開くことにつながりました。この関係性ができると、お互いの要望や期待に対して誠実に行動したいと思えるようになります。そして、その行動が成果を生み出す原動力になります。

職場に出向いて、何を見て、どんな対話を行ったのか

「現場・現実・現物を見ます」

研修および個人コーチングを開始する前に、それぞれの職場に出向き受講者個々と対話を行いました。これはとても重要で、肌で感じる職場の文化や受講者個人の人となりが事前に把握できたことで、必要な準備(テキスト類の追加、進行プランの加筆修正、留意点の把握、心の準備など)を行うことができました。

この取り組みは、当然に研修の成果にプラスの影響を与えました。特に限られた期間で研修の成果を出すためには、早い段階での「現実認識」こそが決め手となります。

また、人事ご担当者からも、受講者一人ひとりの現状と課題を事前にヒアリングさせて頂きました。受講者自身も正確には認識していない組織の現状等も含めて、周囲の人たちからどのように見えているのかを把握することができました。研修やコーチングではよくあることですが、受講者が言っていることがすべてではないということです。ときには受講者の見解とは真逆の情報に触れることもあります。

受講者自身の言動についても、周囲の人たちからは異なる見解を聞くことがよくあり、自己認知と他者認知の違いを痛切に感じます。それゆえ、問題解決と同じく、研修においても「現場と現実と現物」をよく見ることがよりよい成果を出すために不可欠であると考えています。

収集した情報を、どう分析し、何を提案したか

「MBO型コーチングでマネジメントを行う」

この企業の管理者も(他社と同じく)、マネジメントだけではなくプレイヤーとしての役割を多く持っていました。そして、目前の業務成果のみに集中し過ぎることで、マネジメントよりもプレイング業務に偏ってしまう状況がみられました。この状況では、短期の成果を出すことができても、長期的には人の育成が不足して業績も停滞する可能性を感じました。

やはり、この会社が目指すべきは、部下の仕事を通して職場の目標を達成する働き方へ移行することだと考えました。そのために、管理者の方々とは、部下一人ひとりの現状課題を話し合い、指導育成の詳細な改善計画を立てて実行を支援することを話し合いました。さらに、管理職である受講者が毎月定期的に部下と1to1ミーティングを実施することで、部下は少しずつ自発的に行動し成果を出せるようになっていきました。

「MBO目標管理のクオリティを高める」

MBO目標管理については、実行はしているものの「数値管理」「結果管理」のみになっている状況でした。予定の業務数量ができたかどうかを確認して、できていない部分を見つけて頑張れと励ますマネジメントです。残念ながらこの目標管理の中身も、人材育成の観点が不足していると言わざるを得ない状況でした。

そこで改善の方向を話し合い、目標管理のクオリティーを高めようということになりました。とはいえ取り組んだことは、とても基本的なことでした。毎月の【MBO型コーチング】で、部下の仕事の「勝因と敗因を分析する」、「続ける行動と改善する行動を明らかにする」、「翌月の行動計画を立てる」…これらを上司が一方的に指示するのではなく「どう思う?」と部下に問いかけて、部下自身が「自己決定」をするように求めるマネジメント・スタイルに進化させることにしました。

結果管理と激励だけのマネジメントから、目標管理のサイクルを正しく回すマネジメントに改善していったということです。

「ティーチングからコーチングへ」

部下への関わり方は、いわゆるティーチング一辺倒であり、部下は上司からの指示や指導を受けて、それにしたがって仕事を実行するというものでした。競争の激しい成熟した業界において、指示待ちで自立性の低い組織は衰退していく危険性があります。

そこで、部下に自発を求める【MBO型コーチング】を導入頂くことで、部下自らが目標管理のサイクルを回して成長していくことを目指しました。この時に最も役立ったことは、管理者である受講者自らが【MBO型コーチング】を受けたことでした。

どのように傾聴され、どんな言葉で問いかけられると考えやすいのかを自己体験することが非常に有効でした。理論的な理解だけではなく、感情も含めた肌感覚で経験することが強い学びになったようです。

受講者の感想

(以下は、受講者のコメントより)

みんな“心で動いている”

コミュニケーションや言葉使い、声かけがいかに大切であるか改めて感じました。みんな“心”で動いている。部下ではなく、仲間だと思うようになった事は大きな変化でした。この仲間たちと楽しく仕事を進めて行きたいと思うようにもなりました。また、皆それぞれに素晴らしい資質を持っている事に気づかされました。皆と仕事を進める上で楽しいと思えるようになっていく気がします。チームワークがアップし、皆で業績を上げて行きたいと思います。この研修に関し、お礼申し上げます。ありがとうございました。

「仕事について考えるための良い手段」

最初は、部下に話しをさせることで答えや方向性を導き出すといったことは難しかったのですが、プロコーチとの対話や部下との対話を重ねることで、やがてスムーズにできるようになりました。プロコーチとコーチングの場で話すことによって多くの意思決定をして、業務を円滑に進めることもできました。自分にとっても仕事について深く考えるための良い手段だと感じました。最近は、目配りや気配りか部下に対して出来ているようになったと思えます。管理者としての自覚も高まったかなと思います。

「部下が“攻撃型”に変わってきた」

私自身が部下との対話に入り込み過ぎる為、違う角度から一歩引いた感じで見るように意識しました。これまでは、部下一人ひとりについて深く考えることが少なかったので、改めて熟考する時間を持てたことが私自身には良かったと思います。部下に課題を与えて、責任をお互いに持ち、一方通行にならないように心掛けました。部下も少しずつ変化成長して、その達成感が自信になっているように感じ取れました。研修のスタート時点では、部下には細かい指導が必要でしたが、ある程度の段階までくれば自分自身で考えて行動する事により、自主性が出てきたと思います。報連相も含めて今まで「待ちの状態(指示待ち)」が多かったような感じでしたが、「攻撃型」に変わってきているように思えます。

研修プラン・期間・料金等

集合研修 4日120万(1日30万×4日)
個人コーチング 4か月120万 ※1日30万(5名)×4回
合計:240万

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